Blog

28ème Rendez-vous de l’innovation du SYNNOV le 7 octobre au Sénat

  • 9 Oct. 2019

L’équipe d’Arrowman Executive Search, partenaire du SYNNOV, a participé à la présentation du dernier livre de Navi Radjou, « Le Guide de l’Innovation Frugale » et à son illustration pratique dans le projet « French Dream Town » exposé par Fadwa Sube.

Avec nos remerciements à tous les participants !

Navi Radjou qui avait déjà présenté ses premiers livres au SYNNOV et notamment « L’Innovation Frugale, Jugaad » il y a 5 ans, a prolongé sa réflexion « Faire mieux avec moins » en insistant sur les valeurs et la vision d’une meilleure croissance respectueuse de la diversité des talents et de l’environnement. Sa vision est à la fois engagée, porteuse de sens et très humaine.

Fadwa Sube, responsable du projet French Dream Town à Hangzhou, illustre bien, cette vision de « Sustainability » et « Art de vivre », en faisant se rencontrer des talents dans des domaines culturels et des métiers divers.


Arrowman a fêté ses 15 ans le Mardi 18 Juin 2019 !

  • 19 Juin. 2019

Le soir du 18 Juin, Arrowman Executive Search a célébré son 15ème Anniversaire en toute convivialité et bonne humeur !

Toute l’équipe d’Arrowman était ravie d’accueillir celles et ceux qui contribuent au succès de cette belle aventure entrepreneuriale et humaine.

Avec nos remerciements,


Nouveau partenariat avec Impulsion RH !

  • 3 Juin. 2019

A la veille de son 15ème anniversaire, Arrowman Executive Search a le plaisir de vous annoncer son partenariat avec Impulsion RH, société de conseil et de coaching de dirigeants, dirigée par sa Présidente Estelle Fontaine. Dans un contexte de transformation globale nous renforçons notre offre de conseil pour améliorer la performance des organisations et l’intégration des nouveaux talents.


Transformation digitale : Make or Decline !

  • 22 Mai. 2019

En cette ère de révolution digitale, les entreprises et les institutions doivent s’adapter et cela entraîne beaucoup de questions et de débats. C’est autour de ce thème que s’est déroulé l’Afterwork co-organisé par D2A (Digital to accelerate) et Arrowman Executive Search à bord de la péniche la Balle au Bond.

La soirée a commencé par une table ronde introduisant le nouveau livre “Pourquoi votre prochain patron sera chinois” de Denis Jacquet, entrepreneur et fondateur de Day One Event. La discussion s’est articulée autour des enjeux technologiques et économiques globaux et de leur impact sur les organisations des entreprises, notamment sur le volet des Ressources Humaines.

Animée par Pascal Bécache et Didier Tranchier, Directeurs-associés de D2A, la table ronde était composée de trois invités : l’auteur et entrepreneur Denis Jacquet, la présidente de l’entreprise Otsuka Pharmaceutical, Fabienne Delaplace-Lavoix et Jean-Pierre Scandella, Associé-gérant du cabinet Arrowman Executive Search, qui ont pu échanger très directement sur le poids de la Chine dans l’accélération de la transformation digitale.

Sans aboutir à une conclusion définitive, les échanges ont été riches et ont permis de mesurer la capacité d’adaptation de nos entreprises à ce nouveau monde, où la Data et la mobilité ne font que s’accélérer sous la pression d’un nouvel acteur global et conquérant, la Chine. L’urgence de construire des réponses pragmatiques et de ne pas sombrer dans le pessimisme a été assez partagée avec néanmoins quelques inquiétudes exprimées sur l’incompréhension des enjeux par les acteurs du secteur public.

Un cocktail convivial a permis de poursuivre les discussions avec les différents participants. Nous remercions chaleureusement les invités et tous les participants à ce bel événement.


L&L Meeting in Copenhagen

  • 3 Avr. 2019

On March 21st & 22nd, 2019, Lense & Lumen Advisory Group members met up in Copenhagen to reinforce our cooperation by sharing experience, know-how and best practices, in order to provide high-level services to our clients. Alexis Brodsky, Partner, and Jean-Pierre Scandella, Managing Director, represented Arrowman Executive Search at this successful meeting.

International meeting


27e rendez-vous de l’innovation : quels seront les métiers de demain ?

  • 15 Mar. 2019

Le mardi 12 mars 2019 marquait le 27e Rendez-Vous de l’Innovation du Synnov, accueilli par le Village by CA à Paris. Cet événement, organisé à l’occasion de la sortie du nouveau livre de Stéphane Biso : « Slasheurs, designers, gamers, quels seront les jobs de nos enfants demain ? » (Edition Dunod) abordait les problématiques actuelles relatives à l’évolution du monde du travail.

Slasheurs Designers Gamers
Fadwa Sube (Présidente d’Optiva Darna) et Bernard Hodac (Président du groupe Osmos)

L’intervention de Stéphane Biso, spécialiste de la transformation digitale et relationnelle, argumentait que l’Homme est au centre de toutes les mutations de l’entreprise. A l’heure où la société se transforme de manière exponentielle à une rapidité démesurée, transformations et évolutions sont nécessaires au sein des entreprises. Les termes mutation, disruption et gamification se sont greffés une place au cœur de l’almanach des entreprises, quelque soit leur taille.

L’auteur souligne également que l’optique du changement et de l’évolution laisse parfois les entreprises décontenancées. La majorité a des difficultés à réagir mais elle demeure consciente de leur besoin d’évolution qui se traduit dorénavant par la mise en place de plateformes open d’innovation, de boîtes à idées à disposition des collaborateurs, etc. On observe également une augmentation du télétravail et de nouvelles pratiques managériales.

Quant au travail en lui même, il devient selon l’écrivain de plus en plus multitâche. Dorénavant, un collaborateur ne correspondant plus qu’à un seul poste fait écho à un ancien modèle. D’où l’apparition des slasheurs, ainsi nommés par l’auteur car ils correspondent à ce modèle : fonction n°1 / fonction n°2 / fonction n°3 / et ainsi de suite. C’est tout un panel de connaissances multiples qui se complètent les unes les autres et qui sont délimitées par des slashs. Ces nouveaux talents à l’adaptation aisée ont besoin de liberté pour exprimer leur créativité. Qu’ils soient issus ou non de grandes écoles ou facultés, le besoin en diplômes n’est également plus le même car le transfert de connaissances s’effectue différemment. L’expérience pratique a tendance à prôner sur les apprentissages théoriques.

Slasheurs Designers Gamers
De gauche à droite : Fabrice Marsella, Sébastien Aumaître, Charles Keller, Vincent Monnet et Stéphane Biso

La présentation du livre de Stéphane Biso « Slasheurs, designers, gamers, quels seront les jobs de nos enfants demain ? » s’est poursuivie autour d’une table ronde en présence de Fabrice Marsella (CEO du Village by CA Paris), Sébastien Aumaître (Fondateur et CEO de Puchtalents), Charles Keller (Co-Fondateur de WE Box), ainsi que Vincent Monnet (Directeur Associé d’Arrowman Executive Search). Cette réunion de professionnels a permis la mise en exergue de nombreuses problématiques actuelles managériales et entrepreneuriales.

La soirée s’est finalement achevée autour d’un cocktail convivial à l’occasion duquel Stéphane Biso a proposé une séance de dédicaces. Nous adressons donc nos remerciements à l’auteur, aux intervenants, au Village by CA à Paris ainsi qu’à tous ceux ayant participé à ce temps fort du Synnov.

Toute l’équipe d’Arrowman Executive Search a été ravie de participer au 27ème Rendez-Vous de l’Innovation de Synnov.


INVITATION SYNNOV - Quels seront les jobs de demain ?

  • 21 Fév. 2019

Arrowman Executive Search, partenaire du SYNNOV, vous invite à assister à ce nouveau Rendez-vous de l’innovation :

Slasheurs Designers Gamers

Pour vous inscrire : Cliquez ici


Bonne Année 2019 !

  • 9 Jan. 2019

Toute l’équipe d’ARROWMAN Executive Search vous présente ses meilleurs voeux pour l’année 2019 !

Greetings Holiday Season 2019


Les ETI familiales à l’heure de la transformation managériale.

Entretien avec Philippe Millot, Directeur-Associé du Cabinet Arrowman Executive Search

Propos recueillis par Olivier Durand

Transformation managérialeLes ETI familiales auraient du mal à le rester, c’est ce que nous dit une étude de la BPCE de 2012, qui révèle que seulement 14% d’entre elles demeurent dans le giron de la famille fondatrice en cas de transmission. Un chiffre significatif à comparer aux 72% des ETI italiennes, 55% des allemandes ou encore 58% des néerlandaises qui sont, quant à elles transmises directement aux descendants en cas de cession. C’est souvent lors de cette étape clé que ces entreprises font défaillances. Certes, la fiscalité constitue indéniablement un frein visible à la transmission dans un cadre familial. Mais la gouvernance particulière qui caractérise ces entreprises peut-elle constituer aussi une entrave à leur pérennité ?

1-En quoi, la structure capitalistique des ETI familiales, est-elle de nature à rendre leur modèle managérial différent de celui des autres entreprises ?

Dans ces entreprises, on y parle davantage de patrimoine, celui de la famille, que de capital, et cela change tout. Les femmes et les hommes qui les dirigent, sont un maillon d’une histoire qui a démarré bien avant eux, qu’ils doivent faire vivre pour perpétuer un savoir-faire, une culture et donc un héritage. C’est une force, ces sociétés, souvent ancrées durablement sur leurs territoires, ne recherchent pas une rentabilité maximale et immédiate pour leurs actionnaires.

Ces entreprises préfèrent se projeter dans la durée pour développer une vision de long terme qui les rend particulièrement résilientes face aux aléas économiques.

Les collaborateurs des ETI familiales s’inscrivent aussi dans la durée. Ayant le sentiment de contribuer à l’effort commun dans un environnement porteur de sens, ils sont fidèles à leur entreprise, pour laquelle ils développent un fort sentiment d’appartenance. Une loyauté que l’organisation sait récompenser en privilégiant la promotion interne.

Un fonctionnement qui génère de la stabilité mais qui porte en lui, selon moi, deux handicaps majeurs. En premier lieu, c’est prendre le risque de choisir un manager qui n’est pas toujours le mieux adapté au poste désigné. En second lieu, le risque existe de créer une forme d’autarcie, cristallisant et figeant les pratiques, constituant aussi un frein à la nécessaire régénération de l’entreprise à l’instar de tout corps social.

2-Il serait donc nécessaire, pour certaines de ces entreprises de penser à renouveler leur pratique managériale ? Quels conseils pourriez-vous donner ?

Les ETI familiales ont un potentiel très fort qu’elles pourraient grandement optimiser en prenant le temps d’ausculter leurs pratiques. Souvent, ces entreprises sont fondées par des visionnaires dotés d’une réelle capacité à innover. Si l’organisation peut vivre un certain temps sur cette réussite, l’écueil réside ensuite dans leur difficulté à transcender le modèle originel, ce qui peut la conduire très surement à l’embolie. Dans ce contexte, l’équation gagnante pour le dirigeant consiste à enrichir son modèle d’origine tout en perpétuant l’ADN de son entreprise. Cela suppose une vision claire en termes de politique managériale afin de promouvoir des managers à même d’accompagner ou même piloter cette mutation. Un subtil équilibre va s’avérer nécessaire entre la promotion interne de cadres garants de l’histoire de leur entreprise et le recrutement externe pour apporter du sang neuf et nourrir l’organisation de nouvelles pratiques.

Ces nouveaux managers, dotés d’un référentiel d’entreprise différent, apporteront ainsi une autre impulsion et une énergie régénératrice à l’ensemble de la société. Quand l’ETI familiale pilote sa transformation managériale, elle assure la pérennité et l’enrichissement du modèle qui a fait son succès.

3-Sur quelles compétences le dirigeant qui viendrait de l’extérieur, doit-il miser pour réussir dans une ETI familiale?

Lors de sa prise de poste, ce dirigeant doit bien évidemment s’accorder le temps de comprendre son nouvel environnement d’entreprise, sa spécificité culturelle avec ce que cela suppose d’opportunités mais également de freins au changement. Cette forme d’empathie doit prendre en compte l’histoire familiale avec ses codes.

Ce dirigeant devra évoluer sur une échelle de temps différente en respectant l’héritage de l’entreprise pour mieux le sublimer. Il développera une vision adaptée à ce contexte propre et devra la partager avec les actionnaires familiaux puis avec l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Ce dirigeant, à la manœuvre pour opérer la transformation managériale de l’entreprise, devra faire preuve d’un subtil équilibre entre un esprit de décision et la capacité à composer sans perdre l’objectif de vue. Associer l’ensemble de ces qualités est assez rare et une recherche maîtrisée confiée à un professionnel s’impose !

4-Dans le cadre d’une transformation managériale, diriez-vous que le recrutement est un point faible ? Si oui Pourquoi ? 

Oui, souvent, le recrutement externe est perçu comme un sujet ponctuel, contre nature, qui ne s’inscrit pas dans un projet global d’enrichissement du modèle d’entreprise existant. Un recrutement externe est souvent abordé comme étant porteur de risque et non d’opportunités ce qui génère des déconvenues.

Un candidat recruté dans cet état d’esprit s’expose à l’échec, l’organisation n’étant pas prête à l’accueillir et encore moins à exploiter ses compétences et plus globalement son potentiel. A l’image d’une greffe qui n’aurait pas réussie, le « corps étranger » est rejeté ce qui n’est pas sans traumatisme pour l’ensemble des parties prenantes.

Un tel recrutement se prépare, il doit susciter l’adhésion et, une fois de plus, s’inscrire dans un projet managérial plus global porté par la Direction de l’entreprise.

5-Quels conseils, pour conclure, pourriez-vous donner aux dirigeants d’ETI familiales dans la conduite de leur transformation managériale ?

La décision d’enrichir l’entreprise par un recrutement extérieur doit être menée dans le cadre d’une politique générale d’enrichissement du modèle managérial et pensée au plus haut niveau comme un véritable projet d’entreprise.

Un modèle managérial propre doit être défini et les compétences associées – notamment comportementales – partagées à tous les niveaux de l’organisation.

Je terminerai sur un point qui me semble essentiel. L’intégration d’un nouveau manager dans une entreprise est au moins aussi déterminante que son processus de recrutement en tant que tel. Le renouvellement managérial d’une entreprise, à l’image par exemple d’une politique d’innovation, doit constituer un effort permanent, constant et cohérent dont le dirigeant est le seul maître d’œuvre.

 


L’IoT connecte le monde !

Entretien avec Benoît Andrade, Directeur-Associé du Cabinet Arrowman Executive Search

Propos recueillis par Olivier Durand

smart industry

Les objets connectés se déploient dans tous les secteurs.  Ils concernent aussi bien le monde de l’industrie que les biens destinés aux particuliers. Les chiffres en témoignent, selon le Cabinet Gartner, il y avait 20 milliards d’objets connectés dans le monde en 2017, il y en aurait 75 milliards d’ici 2025. Mais commençons par le début qu’est-ce que l’Internet des Objets au juste?

« Il s’agit de l’univers des objets physiques connectés entre eux et qui apportent de l’intelligence. Ils ont la capacité de prendre des initiatives en toute autonomie sans intervention humaine. Ils communiquent les uns avec les autres et facilitent l’aide à la décision en remontant des informations en live».

Où trouve-t-on de l’Internet des Objets ?

« Partout où il y a des applications possibles. En domotique, l’IoT recouvre tous les appareils électroménagers communicants, les compteurs intelligents, les détecteurs de présence ou de fumée et les capteurs. Par exemple, un détecteur connecté a les moyens d’informer un centre de supervision que sa batterie est sur le point de s’épuiser. Envoyer des messages, alerter, relève du monde de l’IoT. Ce système qui rend les produits configurables, paramétrables, les place, de fait, au cœur d’une solution avec de la supervision, de la maintenance, des possibilités d’amélioration, nous entrons dans la notion de service et cela crée de la valeur économique.

Dans le monde de l’industrie, les équipementiers aéronautiques conçoivent et construisent des moteurs d’avions civils bardés de capteurs, qui en temps réel et en continu, pendant toute la durée des vols, transmettent des informations à la fois aux services techniques des compagnies mais aussi aux constructeurs. Parce que des algorithmes ont défini au préalable les paramètres de fonctionnement normalisés pour chaque phase du vol, une information relayée qui sortirait du cadre prédéfini, pourrait signifier la présence d’une défaillance potentielle qui générerait une action de maintenance préventive, une intervention judicieuse et non systématique ».

Tous les secteurs de l’économie sont-ils concernés par l’IoT ?

« A ce jour, je dirai que c’est plutôt l’industrie qui en tire profit, notamment grâce à « l’usine 4.0 ». C’est un écosystème qui fait intervenir du hardware, du software, des télécommunications et des bases de données. Les systèmes de production entièrement automatisés et connectés communiquent les uns avec les autres. C’est cette communication qui constitue le cœur de l’usine 4.0. Toute la chaîne de production fonctionne sans intervention humaine, depuis l’introduction de la matière première jusqu’à l’emballage et le stockage du produit ».

A quels enjeux humains sont confrontées les entreprises qui se lancent dans l’IoT ?

« En matière d’IoT, parce que les projets sont complexes, ils impliquent l’ensemble des métiers de l’entreprise, la production, la maintenance, la logistique, le commercial…, bref, tout le monde doit parler avec tout le monde. Ce sont des projets structurants qui imposent une collaboration ouverte, le partage et la diffusion de l’information. Ils remettent ainsi en cause l’organisation originelle de l’entreprise obligée d’évoluer vers une structure transversale moins hiérarchique ».

Selon International Data Corporation, le volume des données générées par l’IoT double tous les deux ans et dépassera les 40.000 milliards de giga-octets d’ici à 2020 dans le monde. Des milliards d’informations recueillies et stockées mais pour quel usage ?

« Le Big Data, bouscule le fonctionnement des entreprises et leur pratique du business par la quantité énorme des données générées, leur rapidité de renouvellement dans un univers de plus en plus connecté et par la multiplicité des formats gérés: numérique, texte, son et image. L’enjeu qui est double, réside dans la qualité du stockage des données et de leur sécurisation ainsi que dans l’étude et l’analyse que l’on peut en faire pour en tirer des enseignements, et du coup, prendre des décisions pertinentes.

Usage interne du Big Data

Il met en lumière les performances de chacun et la consolidation des informations permet de définir plus finement les éventuelles faiblesses des chaînes de production.

Usage externe du Big Data

Il permet d’anticiper les attentes des clients ou aider à fixer le prix juste d’un nouveau produit. Mais, je tiens à souligner que le Big Data crée peu voire pas d’intelligence en soi, il ne produit que des informations brutes.  C’est à l’entreprise qui en dispose de savoir structurer les informations par rapport à ses réflexions et… à condition de disposer des compétences humaines pour le faire ».

Du coup, sur quels métiers spécifiques s’appuyer pour développer des projets en IoT et retirer de la valeur des données récoltées ?

« Pour tirer de la valeur de ses données collectées, l’entreprise doit recruter trois types de profils, le Directeur de Projet, le Data Scientist et le Data Manager.

Le Directeur de Projet, pilote celui-ci dans son intégralité, et possède obligatoirement une vision globale. Charismatique il a l’aptitude de faire en sorte que tout le monde travaille dans la même direction, ses compétences qui relèvent autant des « télécoms » que de la data, le mettent en position d’être le garant du respect des objectifs.

Le Data Scientist utilise la puissance de calcul de données et modélise des algorithmes pour répondre à un besoin concret.  C’est un métier complexe qui nécessite un solide bagage scientifique, la maîtrise des méthodes d’analyses de données et de l’informatique. Il doit aussi bien cerner les métiers de son entreprise pour proposer des solutions efficaces. D’ailleurs dans ce métier la tendance actuelle est de se spécialiser par secteur d’activité. C’est un métier particulièrement recherché, et la pénurie de compétence en ce domaine est un frein au développement des projets.

Quant au data manager, il veille à s’assurer de l’opérationnalité et de la disponibilité des données mais pas uniquement. Son rôle consiste également à structurer et analyser les données  pour qu’elles apportent des informations plus fines et qu’elles facilitent la  prise de décision.  Le data manager doit ainsi dialoguer avec l’ensemble des services de l’entreprise ».

Une dernière question, le Big Data impacte-t-il votre métier de chasseur de tête ?

« Le Big Data répond déjà à une partie du besoin en matière de recrutement car il fiabilise et réduit la durée du sourcing (identification des profils). Mais le rôle de la machine s’arrête là pour le moment en tous les cas. Le temps gagné à chercher les candidats, permet au consultant de se concentrer sur l’essentiel, à savoir la rencontre et les entretiens. Car la machine ne pose pas encore les questions ! Comprendre les besoins de nos clients, saisir la personnalité des candidats, l’ordinateur ne sait pas le faire. L’enjeu du recruteur que je suis est d’arriver à déterminer comment se comportera le candidat une fois en poste. L’usage du « serious game » pourra être, à mon sens, une réponse à cette question, en mettant le candidat en situation au travers d’un cas pratique pour déterminer son profil et son adéquation au poste pour lequel il postule ».