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Politique RH des ETI et groupes patrimoniaux : régénérescence programmée !

En présentant un caractère endémique, la politique RH des ETI et plus particulièrement des groupes patrimoniaux soulève depuis toujours les mêmes observations. Parce que bien souvent fondées sur un savoir-faire spécifique, parce qu’attachées à une histoire, ces entreprises peuvent parfois rencontrer des difficultés pour faire évoluer leur modèle de politique RH. Et pourtant, la régénérescence de ce dernier devient un enjeu majeur pour la croissance et le développement de ces entreprises si spécifiques.

Quand l’heure du changement arrive, ce que l’on craint le plus n’est pas de quitter l’avant ni de découvrir l’après. Ce que l’on craint à dire vrai, c’est le passage. Cette notion de passage prend tout son sens lorsque l’on parle des ETI ou des groupes familiaux car avec le passage vient l’idée de transmission, une notion fondamentale, pour ne pas dire vitale pour ce type d’entreprises. Transmettre, oui mais comment ? Transmettre pour protéger, pour préserver, pour continuer. Ou transmettre pour se transformer ? Pas de croissance, pas de développement sans transformation, sans renouvellement des hommes et des générations. La verticalité des ETI ou des groupes familiaux peut rendre moins spontanée la prise d’initiative et l’autonomie ; or ces deux qualités, on le sait, sont requises pour développer une culture managériale adaptée aux enjeux d’innovation et de croissance.

Allégeance vs compétences.

D’autres freins sont à l’origine de ces difficultés : stabilité de l’actionnariat qui récompense en priorité la fidélité, un turn-over donc forcément faible, une endogamie rassurante mais qui peut devenir sclérosante. Lorsqu’elles décident de recruter, elles choisissent de le faire en interne et quand elles prennent la décision d’accueillir de nouvelles compétences, elles n’y sont tout simplement pas préparées !

Se préparer, ouvrir la porte et peut-être même les fenêtres!, se donner le temps et les moyens de construire une vraie politique RH personnalisée et audacieuse, devient une urgence lorsque l’on constate qu’en France, la majorité de ces entreprises sont : soit rachetées par des grands groupes, soit cédées à des « héritiers » de filiation biologique et/ou professionnelle, avec un taux d’échec atteignant près de 70% ! La diversité est donc l’avenir des ETI et des groupes familiaux à condition qu’elle soit adoptée sans peur, adoptée vraiment, adoptée à 100%. Car cette diversité des profils et des âges doit innerver tous les étages et qu’elle peut très vite mourir de la défiance qui empêcha en France, pendant trop longtemps, les ETI de se rendre attractives aux talents et aux managers brillants.

Confiance et curiosité.

Ce phénomène, on le sait, est assez franco-français. En Europe, en Italie ou encore en Allemagne les « élites » ont toujours été bienveillantes à l’égard de ces modèles d’entreprises. En France, on s’intéresse à elles depuis peu. Mais il semblerait que le temps de la reconnaissance ayant enfin sonné, il puisse peut-être s’accompagner d’une forme nouvelle de confiance, la nourriture vitale de toute entreprise, cellule, individu qui veut innover. A la confiance, il suffit juste alors d’ajouter un peu de cette curiosité enfouie qui ne demande qu’à se réveiller. Pour faire d’une belle ETI ou d’un groupe familial inspiré, une véritable machine à régénérescence programmée !


Mid-Caps transformation & development

ARROWMAN Executive Search is a long-time partner of entrepreneurs and leaders of Mid-Caps and family owned companies. Our specialized and experienced consultants address specific issues such as : executive commitees structuration, succession planning, digital transformation, IPO, manufacturing organisation…

Below is an overview of the added value that ARROWMAN Executive Search provides regarding transformation and corporate development.

Industry:

Luxury

Company typology:

A family owned Mid​-​Cap (500 people) providing unique expertise and know-how to famous luxury brands.

Strategic issue:

Implementing a transformation program in order to boost innovation and to develop new markets.

ARROWMAN Executive Search’s solution:

Philippe Millot accompanied the company in the recruitment of a CEO in charge of this critical and ambitious transformation project.

For more examples: Mid-Caps and family owned companies


Transformation et développement des ETI

ARROWMAN Executive Search est le partenaire de longue date des entrepreneurs et dirigeants des ETI et sociétés patrimoniales. Nos consultants spécialisés et expérimentés répondent à des problématiques aussi spécifiques que pointues : structuration de comités de direction, succession, transformation digitale, IPO, organisation industrielle …

Je vous propose de découvrir ci-dessous un aperçu de la valeur ajoutée d’ARROWMAN Executive Search sur des sujets de transformation et de développement des entreprises.

Secteur d’activité : 

Luxe.

Typologie d’entreprise :

ETI familiale (500 pers.) présentant un savoir-faire et une expertise unique au service des plus grandes marques de luxe.

Problématique stratégique :

L’objectif consiste à mettre en oeuvre un programme de transformation de l’entreprise afin de dynamiser l’innovation et positionner  l’entreprise sur de nouveaux marchés.

Réponse Arrowman Executive Search :

Philippe Millot accompagne l’actionnaire dans le recrutement d’un Directeur général chargé de piloter ce projet ambitieux et structurant pour l’avenir de la société.

Pour avoir accès à davantage de cas : ETI – Entreprises familiales


Politique des ressources humaines et conduite du changement dans les ETI

ARROWMAN Executive Search est le partenaire de longue date des entrepreneurs et dirigeants des ETI et sociétés patrimoniales. Nos consultants spécialisés et expérimentés répondent à des problématiques aussi spécifiques que pointues : structuration de comités de direction, succession, transformation digitale, IPO, organisation industrielle …

Je vous propose de découvrir ci-dessous un aperçu de la valeur ajoutée d’ARROWMAN Executive Search sur des sujets de politique des ressources humaines et de conduite du changement.

Secteur d’activité : 

Imagerie médicale

Typologie d’entreprise :

ETI française (2500 pers.) évoluant sur un marché de haute technologie très réglementé.

Problématique stratégique :

L’entreprise structure son organisation industrielle et le développement de son activité en Amérique du Nord. Les enjeux concernent la mobilité internationale et le transfert de compétences clés sur de nouveaux marchés, ainsi que la politique de recrutement et de rétention des talents dans un environnement très concurrentiel.

Réponse Arrowman Executive Search :

Philippe Millot accompagne le Directeur général dans le recrutement d’un Directeur des Ressources Humaines biculturel en charge de piloter la transformation RH au sens large et d’insuffler une culture international au sein de l’entreprise.

Pour avoir accès à davantage de cas sur des sujets de transformation industrielle : ETI – Entreprises familiales, Direction des ressources humaines


Structuration financière et pilotage de la croissance dans les ETI

ARROWMAN Executive Search est le partenaire de longue date des entrepreneurs et dirigeants des ETI et sociétés patrimoniales. Nos consultants spécialisés et expérimentés répondent à des problématiques aussi spécifiques que pointues : structuration de comités de direction, succession, transformation digitale, IPO, organisation industrielle …

Je vous propose de découvrir ci-dessous un aperçu de la valeur ajoutée d’ARROWMAN Executive Search sur des sujets de structuration financière et de pilotage de la croissance.

Secteur d’activité :

Medtech

Typologie d’entreprise :

ETI française internationale (2500 pers.) leader sur son marché concevant et développant des produits de haute technologie à destination des acteurs de la santé.

Problématique stratégique :

Renforcer la culture financière du groupe et la collaboration avec les grandes fonctions opérationnelles dans une optique de sécurisation de la profitabilité, de développement de nouveaux marchés et de croissance externe (M&A).

Réponse Arrowman Executive Search :

Philippe Millot accompagne la Direction générale dans le recrutement d’un CFO à même structurer la direction financière pour répondre aux enjeux stratégiques du groupe. Ce premier recrutement conduira au renforcement des équipes sur un ensemble de sujets clés : Corporate Finance, Communication financière, Contrôle financier R&D, Cash-management.

Pour avoir accès à davantage de cas sur des sujets de transformation industrielle : ETI – Entreprises familiales, Direction financière


ARROWMAN Executive Search fête ses 13 ans !

ARROWMAN Executive Search fêtait son anniversaire le 13 juin dernier. C’était l’occasion pour Philippe MILLOT d’inviter ses plus fidèles clients, en toute convivialité, pour les remercier de leur confiance.

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Les CFO futurs CEO : effet conjoncturel ou tendance de fond ?

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Les nominations récentes, notamment dans le CAC 40, d’anciens CFO à des postes de CEO ou COO (Danone, AccorHotels, Engie…) au-delà d’être emblématiques d’une tendance, semblent traduire une transformation profonde et durable de l’organisation des entreprises.

 

Partons du contexte : les entreprises évoluant dans un environnement toujours plus complexe, il n’est pas risqué de dire que la fonction finance propose une clé d’analyse pertinente, objectivement opposable, susceptible de donner du crédit à une stratégie.

Garant de l’image financière de l’entreprise, traduisant de manière chiffrée sa situation économique et valorisant les risques, le CFO a vu ses dernières années sa fonction élargir naturellement ses prérogatives pour devenir un levier incontournable de pilotage de l’entreprise.

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Stratégie de gouvernance : un enjeu majeur au sein des sociétés patrimoniales

 

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Le cas Luxottica, groupe patrimonial de stature mondiale, constitue un cas d’école. D’une manière générale, le constat est sévère et de nombreuses sociétés patrimoniales anticipent mal le renouvellement managérial. Une gouvernance claire, une stratégie de recrutement maîtrisée et une ouverture progressive à des managers externes constituent pourtant les catalyseurs d’une transmission d’entreprise réussie.


La bienveillance au cœur des nouvelles entreprises « digitales »!

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Dans un environnement de « guerre des talents », il est désormais indispensable d’intégrer de nouvelles dimensions pour attirer les meilleurs profils, accélérer leur intégration et limiter le turnover.

Que ce soit en terme de transformation, d’accélération, ou d’innovation, la bienveillance est à chaque fois à la base de ces démarches.

Tous les modèles de lâcher prise nécessaires dans le monde de l’agilité, ne peuvent se construire qu’avec une vision bienveillante. Fondés sur le travail collaboratif, ces modèles d’agilité, de corporate hacking, etc. amplifient considérablement les besoins de transversalité et de communication au sein des équipes. Celles-ci ont besoin d’oser et d’échanger librement ! Pas d’innovation sans bienveillance !

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Attractivité des ETI auprès des cadres expérimentés issus de grands groupes: une progression très sensible !

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Ces dix dernières années, on observe un fort regain d’intérêt des candidats pour les ETI. Plusieurs facteurs expliquent cette progression.

 

  • ♦ L’image de marque des ETI s’est améliorée et une communication régulière dans les médias autour de leur potentiel de croissance les rend très attractives.

 

  • ♦ Stabilité et vision long terme constituent également un argument fort pour les ETI face à de grands groupes chahutés par les marchés financiers et régulièrement en phase de restructuration. Les perspectives offertes par les ETI et la qualité des projets proposés aux candidats séduisent fortement. Les ETI sont plus agiles, les circuits décisionnels plus courts et leur dynamique en matière d’innovation est désormais reconnue.

 

  • ♦ Dernier argument important en faveur des ETI, leur capacité à proposer aux candidats des missions stimulantes et propices à leur épanouissement professionnel, en forte autonomie , au sein d’organisations plus souples. 

 

Les ETI deviennent donc de plus en plus attractives pour les cadres expérimentés mais la prudence s’impose. La greffe ne prend pas toujours pour des candidats issus de grands groupes. Ils fantasment souvent la dimension entrepreneuriale des ETI sans en mesurer les contraintes.

 

  • ♦ Les ressources dont disposent les ETI sont souvent moins développées et peuvent surprendre des candidats issus de grandes entreprises dotées de moyens plus conséquents (procédures internes, systèmes d’informations, …).

 

  • ♦ Les packages de rémunération sont souvent moins attractifs et les opportunités de carrière moins lisibles. Avec des organisations plus plates et un turn-over plus faible, les schémas de promotion interne sont moins structurés dans les ETI. Il faut donc savoir provoquer les opportunités internes en adoptant une réelle posture entrepreneuriale !

 

 

ARROWMAN Key Insight 

Le recrutement est devenu un enjeu majeur pour les ETI et celles-ci doivent se montrer prudentes. L’impact financier d’une erreur de casting est loin d’être négligeable !

Fort de ce constat, Philippe MILLOT recommande aux dirigeants d’ETI de soigner leurs projets de recrutement. L’histoire, l’organisation et la culture propre à ce type de structures jouent un rôle important dans l’intégration des candidats. Une des clés réside dans le travail en amont d’identification des objectifs et d’anticipation des écueils (organigramme bancale, missions mal définies, …).

Durant la phase de recherche proprement dite, il est important de s’entourer de conseils offrant un regard externe pertinent et un benchmark candidats approfondi afin de bien calibrer la décision finale. L’aspect culturel et l’intelligence situationnelle du candidat retenu constitueront à cet égard un élément d’évaluation fondamental.

 Du point de vue des candidats, Philippe MILLOT estime primordial de bien appréhender la culture de l’entreprise cible, les compétences et les ressources disponibles pour la mise en œuvre de la mission ou du projet proposé. Lorsque l’on est issu d’un grand groupe, rejoindre un écosystème agile et beaucoup moins structuré peut s’avérer particulièrement délicat. Parmi les principaux conseils : bien creuser le projet d’entreprise, comprendre l’organisation interne et les circuits décisionnels plus ou moins formalisés.

 En conclusion, intégrer une ETI ne s’improvise pas mais constitue souvent une très belle opportunité de carrière pour un candidat !

Philippe MILLOT est l’un des Directeurs d’ARROWMAN Executive Search, en charge du développement de la practice Fonctions Corporate et Business Development. Il réalise plus de 50% de ses missions en environnement ETI.

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Le cabinet ARROWMAN Executive Search prolonge son approche au service des ETI & Entreprises Familiales avec une offre dédiée.