Réussir la recherche de son CTO

Quels étaient les enjeux de votre client ?

Jusqu’ici, cette entreprise avait fait le choix d’externaliser une grande partie de ses missions IT auprès de différents prestataires. Suite à l’arrivée d’un nouveau directeur des systèmes d’information en 2022, il a été décidé de structurer une équipe DSI en interne et de commencer le rapatriement d’un certain nombre de savoir-faire. La feuille de route était d’accélérer le déploiement d’un programme ambitieux de transformation digitale qui avait pour vocation de booster les ventes. Cela supposait de garder la main sur un certain nombre de services et de moderniser les outils afin qu’ils constituent une aide au business. L’enjeu était enfin d’avoir une solution commune à l’ensemble des filiales du groupe, basées en France, en Europe et aux États-Unis.

Quelles étaient ses exigences ?

J’avais la chance d’avoir déjà la confiance du client puisque j’avais recruté, par le passé, son directeur des achats. J’ai commencé par recueillir les visions de la DSI et de la DRH afin d’identifier leurs besoins. Un brief rigoureux m’a permis de déterminer les compétences techniques et les soft skills attendus chez leur futur CTO. Mon client avait des exigences particulières : ce profil devait avoir déjà implémenté un programme de transformation digitale, être senior dans son expertise, faire preuve d’une grande polyvalence et disposer d’un bagage technique suffisamment solide pour piloter les prestataires externes. Mon client était particulièrement attaché au fait que ce CTO sache comprendre et embarquer des interlocuteurs différents, notamment ceux des sales et du marketing.

Quelles ont été les difficultés de cette mission ?

La principale difficulté, c’était que les profils de CTO sont pénuriques sur le marché. Et comme ils sont sur-sollicités par les entreprises, ils se rendent invisibles. Il m’a donc fallu faire de l’approche directe, c’est-à-dire puiser dans notre « candidathèque » et solliciter mon propre réseau. J’ai choisi d’axer mon scénario de chasse dans le secteur du retail. Très vite, c’est-à-dire en l’espace de trois semaines, j’ai présenté une « short list » à mon client. Le candidat qui a été retenu correspondait à la quasi-totalité des critères métiers demandés. Il avait conduit des projets semblables par le passé, savait travailler en équipe et connaissait les métiers des achats, de la supply chain et du marketing. Par ailleurs, il disposait de soft skills en phase avec les codes du luxe.

Quelle a été votre valeur ajoutée en tant que consultant ?

Ma valeur ajoutée a été de plusieurs ordres. Déjà, j’ai pu apporter à mon client des profils de CTO qualitatifs alors qu’ils constituent habituellement des cibles très complexes à adresser. Ensuite, via les entretiens que j’ai menés avec eux, j’ai non seulement pu vérifier la solidité de leurs compétences métiers mais aussi m’assurer de l’adéquation de leur personnalité avec celles de l’équipe en place afin que, sur le terrain, ils communiquent au mieux. Enfin, ma connaissance du marché de l’IT m’a permis d’être extrêmement réactif dans le recrutement. Cette approche nous a permis de conclure une offre avec un candidat doté d’une forte expertise en moins de six semaines. Notre client a, par la suite, fait appel à nous pour d’autres recrutements stratégiques. C’est un bon indicateur de sa satisfaction !

Patrice Sinthon, Directeur chez Arrowman Executive Search